来源:本站 发布:2018/8/1 隶属于:调研信息
近期,镇江银监分局对辖内10家中小商业银行近两年绩效考核管理情况开展的调查中发现,与以前相比,基层机构绩效考核出现的一些新变化和新问题,需引起关注。
一、近年来辖内中小商业银行绩效考核的新变化
(一)绩效考核指标数量呈逐年增加的态势。以2017年为例,平均每家中小商业银行省级机构(股份制银行为一级分行、省内城商行为总行,下同)下达给镇江地区分支机构(股份制为二级分行、城商行为一级分行,下同)的绩效考核指标个数为27.6个,比上年增加1.5个,其中最高一家指标数量为40个,比上年增加16个。而二级分行下达给支行指标数量平均为25.2个指标,比上年增加6个,考核越来越细化。
(二)中间业务收入指标的考核力度呈下降趋势。随着监管部门对银行不规范经营活动整治的持续推进,以往银行各类不规范收费行为得到有效控制,中间业务收入对全部收入的贡献度明显下降,大部分银行对中间业务收入指标也进行了相应调整,对中收指标的考核趋于合理,考核力度呈下降趋势。调查中发现,有2家银行取消了对中收指标考核,另有2家银行降低了中收考核指标。
(三)对风险管理和内控合规重视程度有所提升。部分银行在监管部门的推动下逐步优化绩效考核指标,将风险管理和内控合规的考核方式由表外倒扣分项改为纳入表内考核权重。调查中发现,在风险管理方面,有2家银行由扣分项改为纳入考核权重,其中1家纳入考核权重的同时保留倒扣分项;有4家银行提高了考核权重。内控合规方面,有2家银行由扣分项改为纳入指标权重,另有4家银行提高了考核权重。
(四)普遍建立了绩效薪酬延期支付制度。在被调查的10家中小商业银行中有9家建立了绩效薪酬延期支付制度,个别银行进一步调整规范了绩效延期支付部分每年的支付比例,由2016年的延期3年支付比例分别为60%、20%、20%,调整为延期3年支付比例分别为32%、34%、34%,更加趋向科学合理。同时调查中也发现,延期支付的普遍实施,对管理人员的短期行为起到了一定的抑制作用,同时对管理人员风险合规意识的增强、员工队伍的稳定起到了一定的促进作用。
二、绩效考核存在的主要问题
(一)存在脱离实际下达经营考核指标问题。部分银行省级行下达的经营指标依然过分追求规模和速度,同时不顾地区经济和金融的发展现状,未能体现科学合理和高质量发展的要求。如镇江地区这两年由于受信用风险的集中暴露影响,中小商业银行都受到较大影响,经营较为困难,利润逐年下降。但部分上级行没有考虑实际情况分类考核,依然下达不符实际甚至几无可能完成的考核指标。如部分银行的利润考核指标要求较2016年大幅增加,有3家银行的利润指标增幅超过40%,个别机构增幅高达88.03%。再如部分银行下达的存款指标偏高,有3家银行的存款指标增幅超过20%,其中增幅最高的达38.31%。此外,少数银行的中间业务收入指标过高,有2家银行的中间业务收入增幅指标超过40%,其中个别银行的中间业务收入增幅高达88.03%,但实际增幅仅为5.86%。考核是指挥棒,不切实际的经营考核指标可能导致两个方面问题:一是部分机构看到望尘莫及的指标,失去信心,干脆躺倒不干或者维持现状;二是部分机构铤而走险,通过违规或不正当手段来完成指标,导致新的乱象产生。
(二)过分注重规模和效益问题未能根本扭转。重规模和效益、轻内控合规和风险管理仍普遍存在。一是规模和效益情结仍然浓重。规模类指标占全部考核指标权重最大,平均为26%,效益类指标权重次之,平均为22%,两者合计占绩效考核指标权重的48%。个别银行的规模和效益指标权重占比连续两年高达70%以上。二是部分银行对内控合规和风险管理考核管理仍不够重视,与监管部门“银行业金融机构应当突出合规经营类指标和风险管理类指标的重要性,合规经营类指标和风险管理类指标权重应当明显高于其他类指标”的要求还有较大差距。如部分银行仍采取倒扣分形式对内控合规和风险管理类指标进行考核;部分银行仅将资产质量作为风险管理类指标纳入考核权重;部分银行内控合规和风险管理类指标考核权重较低,仅5家银行对内控合规和风险管理类指标的合计考核权重超过40%。
(三)对支行的考核存在层层加码和层层衰减双重问题。从总体上看,市级行对辖属支行的考核多数照搬上级行对其的考核指标,未结合支行的经营管理实际下达差异化的绩效考核指标,难以通过绩效考核引导转型发展。在规模和效益指标考核上存在层层加码现象,如某行在上级行下达的营业净收入、人民币基础性存款日均增量的基础上增长93.44%、113.33%向下辖支行分解考核任务。过高过重的考核任务极易导致银行无序竞争和盲目营销,以至“踩红线”违规违章操作。在内控合规和风险管理类指标考核上又存在层层衰减现象,部分行对支行的内控合规和风险管理类指标考核权重低于上级行下达的考核权重,部分行上级行对其考核将风险管理和内控合规指标纳入考核权重,而其对支行考核时该类指标仅作为倒扣分项出现。
(四)绩效薪酬延期支付监管要求落实不到位。大部分银行绩效薪酬延期支付尚处于起步阶段,在延期支付的人员范围、比例、期限等方面仍需进一步改进。如大部分银行仅将经营单位和主要管理部门主要负责人纳入绩效薪酬延期支付人员范围,未对授信审批、风险管理等其他对风险有重要影响岗位上的员工实施绩效薪酬延期支付,未能做到全覆盖。
三、监管建议
(一)进一步优化绩效考核机制。一是各银行机构应进一步提高对绩效考核引导性作用的认识,在开展乱象整治工作要将绩效考核中的乱象作为源头性问题进行整治、规范和完善。切实强化内控合规和风险管理类指标的考核,提高合规经营和风险管理类指标的考核权重,强化过程管理和行为管理的考核,同时降低对规模增长、发展速度等经营类指标的考核权重,淡化规模和效益指标的考核,注重日常引导,真正树立风险和合规管理导向,真正建立起以风险调整后的综合效益指标为核心的考核体系。二是坚持实事求是区别对待的原则下达考核计划,各银行机构应科学、客观分析各地区状况,差别化的下达考核计划,不能盲目或“一刀切”,切实发挥考核指挥棒作用。
(二)严格落实绩效薪酬延期支付制度。各银行机构要进一步贯彻落实《商业银行稳健薪酬监管指引》,扩大延期支付的人员范围,提高延期支付比例,实现绩效薪酬支付与风险暴露期限匹配,进一步明确延期部分绩效薪酬的发放和扣回操作,充分发挥绩效薪酬延期支付作用,有效避免基层银行及其从业人员的短期行为。
(三)加强绩效考核办法的审核和运用。各级监管部门要加强绩效考核办法审核。对审核发现不符合绩效考评监管要求的及时进行反馈,并视情况对相关分行进行约谈或下发风险提示书;涉及上级行的问题,要求提请上级行进行相应修改,或向其上级行发函,督促其改进绩效考核体系。同时督促各行在向下设支行分解计划指标时,充分考虑支行所在区域经济产业结构特色、支行风险管控能力与人才队伍素质等实际,坚决杜绝层层加码行为。同时透过绩效考核采取针对性监管措施。如对存贷款规模类指标考核压力较大的银行,可重点关注其是否存在以不正当手段吸收存款、发放贷款,违规办理票据业务等情况;又如对中收及效益类指标压力大的银行,重点关注其交叉金融业务、理财、代销等行为的合法合规性。
(镇江银监分局 潘勇 戴金华 廖家勇 周有慧)